Politik der Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung

Bei PREMIER SUITES glauben wir daran, immer das Richtige zu tun. Dieses Ethos gilt sowohl auf wirtschaftlicher als auch auf menschlicher Ebene. Wir haben einen praktischen, unternehmerischen Geist. Wir entwickeln uns weiter und passen uns an, indem wir kluge wirtschaftliche Entscheidungen treffen, die leistungsorientiert sind, aber wir arbeiten mit einem höheren Ziel.

Wir streben danach, Branchenstandards zu setzen. Wir wollen, dass PREMIER SUITES ein Synonym für Qualität und Innovation ist.

Der Grundsatz von PREMIER SUITES, das Richtige zu tun, zieht sich durch alle Bereiche unseres Unternehmens. Es bedeutet, das Richtige zu tun für unsere Stakeholder, für unsere Mitarbeiter, für unsere Kunden, für die Branche, die wir lieben, und letztlich für unsere Gäste.

Überblick über die Politik

In dieser Richtlinie wird dargelegt, wie PREMIER SUITES als Arbeitgeber, für unsere Kunden, unsere Branche, unsere Gäste und die Gemeinschaften, in denen wir tätig sind, das Richtige tun und Vielfalt und Integration fördern will. Vielfalt und Integration sind die Grundlage für alle Bereiche unserer Arbeit und Dienstleistungen. Wir sind uns bewusst, dass unsere Kunden und Teammitglieder einen unterschiedlichen Hintergrund haben und unterschiedliche Erfahrungen und Bedürfnisse mitbringen. Wir setzen uns dafür ein, dass Vielfalt und Integration in unsere tägliche Arbeitspraxis integriert werden. PREMIER SUITES fördert aktiv Fairness, Respekt, Gleichberechtigung, Vielfalt, Integration und Engagement und setzt sich für kontinuierliche Verbesserungen ein.

PREMIER SUITES setzt sich in seiner Politik, in der täglichen Arbeit und bei der Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten für die Förderung von Gleichheit und Fairness sowie für die Bekämpfung von Diskriminierung ein. Dies gilt für alle, insbesondere für alle Gruppen, die in den Gleichstellungsgesetzen der Länder, in denen wir tätig sind, genannt werden.

Zielsetzungen

Um die Verpflichtung, ein gleichberechtigtes und vielfältiges Unternehmen zu sein, wirksam umzusetzen, hat PREMIER SUITES die folgenden Ziele festgelegt:

den Führungskräften der Organisation die Fähigkeiten und das Wissen zu vermitteln, um Fairness, Respekt, Gleichberechtigung, Vielfalt, Einbeziehung und Engagement in der Kultur, der Strategie und den Prozessen der Organisation zu verankern.

• Schulung aller Teammitglieder zum Thema "Würde am Arbeitsplatz", die auch Informationen über ihre Verantwortlichkeiten und die einschlägigen Rechtsvorschriften enthält.
• Einbindung der Politik der Vielfalt und Integration in die betriebliche Einarbeitung.
• Sicherstellen, dass kein Kunde oder potenzieller Kunde schlechter behandelt wird als ein anderer, und erforderlichenfalls die Dienstleistungen anpassen, um dies zu ermöglichen.
• Sicherstellen, dass die Angebote für alle zugänglich sind, und bei Bedarf angemessene Vorkehrungen treffen, um dies zu erleichtern.
• Mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen sammeln wir Daten zur Überwachung der Mitarbeiterzufriedenheit, um negative Trends in Bezug auf Vielfalt und Integration, einschließlich Diskriminierung, zu erkennen und zu bekämpfen.
• Schaffung eines Umfelds, in dem Mitarbeiter und Kunden fair und mit Würde und Respekt behandelt werden.
• Durchsetzung eines Null-Toleranz-Konzepts in Bezug auf Diskriminierung, Mobbing, Belästigung und unangemessenes Verhalten, gründliche Untersuchung aller gemeldeten Vorfälle und Ergreifen geeigneter Maßnahmen.
• Gewährleistung einer fairen und unvoreingenommenen Behandlung von Stellenbewerbern.
• Optimale Nutzung der vorhandenen und potenziellen Arbeitskräfte durch wirksame Talentmanagementstrategien.
• Ein sicheres, unterstützendes und einladendes Umfeld zu schaffen, in dem jeder sein volles Potenzial entfalten kann.
• Diskriminierung bekämpfen und Vielfalt fördern
• Schulung der Teammitglieder über den Ansatz von PREMIER SUITES in Bezug auf Vielfalt und Integration, die Verpflichtung zu Nulltoleranz in Bezug auf Diskriminierung, Mobbing, Belästigung und unangemessenes Verhalten sowie den Inhalt unserer ‘Dignity at Work Policy’ und dieser Richtlinie.
• Vorbildfunktion gegenüber Partnerorganisationen und anderen externen Akteuren.
• Durchführung von Gleichstellungs-Folgenabschätzungen für alle Strategien, Prozesse und Verfahren, um sicherzustellen, dass diese keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung beinhalten.

Umfang

• Diese Richtlinie gilt für die Organisation, ihr Führungsteam, ihre Teammitglieder, Partner und alle externen Interessengruppen, die von der Organisation unterstützt werden oder mit ihr zusammenarbeiten.
• Vielfalt und Integration schaffen Rechte und Pflichten für jedes Mitglied unseres Teams. Alle Mitarbeiter und das Führungsteam werden darüber informiert, dass es eine Politik der Vielfalt und Einbeziehung gibt und dass sie verpflichtet sind, deren Anforderungen zu erfüllen.
• Die Politik stellt sicher, dass unsere gesetzlichen Gleichstellungspflichten, wie sie in der Gesetzgebung in jeder Gerichtsbarkeit, in der wir tätig sind, festgelegt sind, erfüllt werden.

Schlüsselbegriffe der Gleichstellung und Vielfalt

Vielfalt kann definiert werden als die sichtbaren und nicht sichtbaren Unterschiede zwischen Menschen. Diese Unterschiede können mit der Ethnie, der Religion, dem Alter, einer Behinderung, der sexuellen Orientierung und dem Geschlecht zusammenhängen, aber auch mit den vielen Unterschieden in den Werten, Einstellungen, Überzeugungen, kulturellen Ansichten, Fähigkeiten, Kenntnissen, der Bildung, dem Hintergrund, der Beschäftigung, der Elternschaft, dem Familienstand und den Lebenserfahrungen eines jeden Einzelnen.

Chancengleichheit kann definiert werden als die Gewährleistung, dass alle Personen, die mit der Organisation zu tun haben oder mit ihr zu tun haben wollen, ungeachtet ihrer Verschiedenheit, auf der Grundlage ihrer Fähigkeit oder ihres Potenzials, die geforderte Tätigkeit auszuführen, eine Chance erhalten.

Diskriminierung ist die ungleiche Behandlung einer Person aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Klasse oder Gruppe, wie Geschlecht, Ethnie oder Gewerkschaft. Sie kann direkt sein, z. B. wenn jemandem die Teilnahme an einer Schulung verweigert wird, weil er verheiratet ist oder Kinder hat. Sie kann indirekt sein, z. B. wenn eine Stelle ohne angemessene Begründung als nur für ein vollzeitbeschäftigtes Teammitglied geeignet erklärt wird (d. h. wenn der Bedarf für ein vollzeitbeschäftigtes Teammitglied und nicht für Teilzeitbeschäftigte oder Jobsharing festgestellt wird).

Diskriminierung kann subtil und unbewusst erfolgen und ist möglicherweise nicht leicht zu erkennen. Beispielsweise resultiert Diskriminierung manchmal aus allgemeinen Annahmen über die Fähigkeiten, Eigenschaften und Interessen bestimmter Gruppen oder Einzelpersonen, die die Behandlung von Mitarbeitern, Bewerbern oder Kunden und Gästen beeinflussen können. Dazu gehören auch unbewusste Vorurteile.

Belästigung oder Mobbing zu übermäßigem Stress für den Einzelnen führt und ihn demotiviert. Belästigungen oder Mobbing jeglicher Art werden nicht toleriert und untergraben das sichere, unterstützende und einladende Umfeld, das PREMIER SUITES fördern möchte.

Verwaltung und Umsetzung dieser Politik

• Fairness, Respekt, Gleichberechtigung, Vielfalt, Integration und Engagement liegen in der Verantwortung eines jeden Mitarbeiters von PREMIER SUITES.
• Unser Führungsteam hat sich verpflichtet, Vielfalt und Integration im Unternehmen zu verankern und sicherzustellen, dass alles, was wir tun, und die Art und Weise, wie es getan wird, auf unsere Gleichstellungsziele Bezug nimmt und deren Auswirkungen berücksichtigt.
• Wir nutzen den Beschaffungsprozess, um sicherzustellen, dass unsere Partner und externen Stakeholder ihre Geschäfte mit ähnlichen politischen Verpflichtungen betreiben und ihre Dienstleistungen mit demselben Ethos erbringen.
• Es liegt in der Verantwortung unseres Führungsteams, die Politik der Vielfalt und Eingliederung in Bezug auf die Beschäftigungspraktiken (Auswahl, Einstellung und Bindung) und die Erbringung von Dienstleistungen umzusetzen, zu überwachen und zu bewerten.
• Diese Politik wird allen Mitarbeitern, Besuchern, Kunden und Gästen sowie anderen Interessengruppen auf verschiedene Weise vermittelt, z. B. durch das Mitarbeiterhandbuch und die Kommunikationsplattform Eureka, die Website, Aushänge in Kantinen, Mitarbeiterbereichen und gegebenenfalls in den Büros.
• Unsere Teammitglieder werden entsprechend geschult, um sicherzustellen, dass sie sich ihrer Verantwortung bewusst sind, nicht zu diskriminieren und jeden mit Respekt und Würde zu behandeln. Von den Teammitgliedern wird erwartet, dass sie sich persönlicher Vorurteile, unbewusster Voreingenommenheit und Stereotypen bewusst sind und Etikettierungen jederzeit vermeiden.
• Alle Teammitglieder werden auf die Anforderungen unserer Politik der Würde am Arbeitsplatz aufmerksam gemacht und befolgen diese.
• Zur Überprüfung und Untersuchung von Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing werden die bestehenden Verfahren wie folgt eingesetzt:
  • Mitarbeiter - Disziplinarverfahren, Beschwerdeverfahren und Verfahren zur Wahrung der Würde am Arbeitsplatz.
  • Kunden und Gäste - (die unsere Dienste in Anspruch nehmen) - Beschwerdeverfahren.
• Es wird erwartet, dass Mitarbeiter oder Mitglieder des Führungsteams, wenn sie PREMIER SUITES zu irgendeinem Zeitpunkt repräsentieren, einschließlich der Teilnahme an Ausschüssen, Treffen mit externen Stakeholdern und Kontakt mit Kunden, sicherstellen, dass die in dieser Richtlinie dargelegten Grundsätze und Praktiken der Vielfalt und Integration eingehalten werden.
• Bei der Vertretung von PREMIER SUITES in den Ausschüssen anderer Agenturen ist jeder Mitarbeiter oder jedes Mitglied des Führungsteams bestrebt, dafür zu sorgen, dass die Grundsätze und Praktiken der Vielfalt und Integration von diesen Agenturen übernommen werden.
• Wir werden einen Rahmen für Gleichstellungsfolgenabschätzungen verwenden, um unsere Politik regelmäßig zu überprüfen, um die Möglichkeit einer direkten oder indirekten Diskriminierung von Gruppen oder Einzelpersonen als Ergebnis unserer Arbeitsmethoden zu minimieren.

Auswahl, Anwerbung und Bindung

• PREMIER SUITES ist bestrebt, als Arbeitgeber Vielfalt und Integration zu fördern und sicherzustellen, dass kein Bewerber oder Mitarbeiter eine weniger günstige Behandlung erfährt oder durch Bedingungen oder Anforderungen benachteiligt wird, die im Rahmen der Politik nicht zu rechtfertigen sind.
• Auswahl-, Einstellungs-, Schulungs-, Beförderungs- und Beschäftigungspraktiken werden im Allgemeinen regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass sie mit dieser Politik übereinstimmen. Insbesondere die Auswahl- und Einstellungsverfahren werden jährlich überprüft, um die Praktiken zur Förderung von Vielfalt und Inklusion ständig zu verbessern und auf Änderungen in der Gesetzgebung zu reagieren. PREMIER SUITES überwacht die Daten aller Bewerber und derjenigen, die den Zuschlag erhalten haben, um Praktiken zu ermitteln, die ungewollt bestimmte Gruppen diskriminieren.
• Wir werden alle erforderlichen positiven Maßnahmen ergreifen, wenn nachgewiesen werden kann, dass eine bestimmte Gruppe bei der Einstellung unterrepräsentiert ist. Wo es angemessen und rechtlich zulässig ist, werden Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen geschult und ermutigt, um Vielfalt und Integration bei PREMIER SUITES zu fördern.
• Mitarbeiter, die am Auswahl- und Einstellungsverfahren und an der Personalverwaltung beteiligt sind, erhalten eine angemessene Schulung, um sicherzustellen, dass sie erkennen, wenn sie stereotype Annahmen oder Urteile über Menschen treffen, und dass sie diskriminierende Praktiken bei der Auswahl, Einstellung oder Verwaltung von Mitarbeitern vermeiden. Dazu gehört auch die Schulung über unbewusste Vorurteile.
• Wir betrachten Diskriminierung, Belästigung, Missbrauch, Viktimisierung oder Mobbing von Mitarbeitern, Kunden oder anderen im Rahmen der Arbeit als Disziplinarvergehen, die als grobes Fehlverhalten betrachtet werden können. Die Duldung eines solchen Verhaltens kann ebenfalls als Disziplinarvergehen gewertet werden. Wir werden nicht nur die Täter disziplinarisch bestrafen, sondern auch Personen, die sich über Belästigungen beschweren, angemessen unterstützen. PREMIER SUITES hat sich überlegt, mit welchen Arbeitspraktiken es gegen Ungleichheit und Diskriminierung vorgeht und wie es Fairness für alle fördert. Im Folgenden sind Beispiele für die geschützten Merkmale aufgeführt, wobei es sich nicht um eine abschließende Liste aller Maßnahmen handelt.
  • Wir erkennen an, dass Mitarbeiter in verschiedenen Phasen ihrer Laufbahn unterschiedliche Bedürfnisse haben, z. B. die Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuungspflichten. Wir werden versuchen, dem Wunsch unserer Mitarbeiter nach flexibler Arbeit nachzukommen, sei es in Teilzeit oder in einer anderen Arbeitsform, egal aus welchem Grund, solange die Vereinbarung mit den Bedürfnissen des Unternehmens vereinbar ist. Wir werden auch Initiativen fördern, die Mitarbeitern helfen sollen, die nach einer Unterbrechung ihrer beruflichen Laufbahn an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten.
  • Unsere Beschäftigungsbedingungen ermöglichen alle eltern- und familienbezogenen Beurlaubungen in Übereinstimmung mit der aktuellen Gesetzgebung in jedem Land, in dem wir tätig sind. Im Rahmen unserer familienfreundlichen Politik wird auch Urlaub aus Mitleid und für Angehörige gewährt, um häusliche Notfälle zu bewältigen.
  • Wir erkennen alle gesetzlichen Verpflichtungen an, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um Menschen mit Behinderungen zu unterstützen und ihnen zu ermöglichen, ihre Arbeit ohne unnötige Schwierigkeiten zu erledigen. Wir werden angemessene Vorkehrungen treffen, unabhängig davon, ob wir gesetzlich dazu verpflichtet sind oder nicht, und unabhängig davon, ob ein behinderter Bewerber oder Mitarbeiter unter die Definition von ‘behindert’ fällt oder nicht.
  • Wir verpflichten uns, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Ethnie, Religion oder Weltanschauung diskriminiert werden (oder weniger günstige Chancen/Behandlung erfahren): -
    • Zeit und, wenn möglich, einen Ort für Gebete während des Arbeitstages und am Arbeitsplatz einplanen, soweit dies angemessen ist.
    • Berücksichtigung der Ernährungsbedürfnisse der Mitarbeiter bei der Verpflegung des Personals und bei der Bereitstellung von Einrichtungen für die Mitarbeiter zum Essen und zur Aufbewahrung von Lebensmitteln.
    • Ermöglichung der Inanspruchnahme von Urlaub für religiöse Feste und andere religiöse Handlungen durch Arbeitnehmer bestimmter Glaubensrichtungen.
    • Versuchen Sie, Vorstellungsgespräche oder andere wichtige Arbeitstreffen so zu legen, dass sie nicht mit wichtigen religiösen Festen kollidieren.
    • keine Kleiderordnung vorzuschreiben, die von Angehörigen einer bestimmten Religion nicht eingehalten werden kann.
  • Wir diskriminieren nicht aufgrund des Alters bei der Einstellung, Beförderung, Ausbildung oder der Gewährung anderer Leistungen.
  • Wir werden niemanden aufgrund seines Geschlechts diskriminieren, wenn er sich in einem Prozess der Geschlechtsumwandlung befindet oder diese bereits abgeschlossen hat.
  • Wir diskriminieren nicht aufgrund von Ehen oder Lebenspartnerschaften und unterstützen die individuellen Bedürfnisse je nach Bedarf.
  • Wir diskriminieren niemanden aufgrund seines Geschlechts oder seiner sexuellen Orientierung und bieten jedem Teammitglied oder potenziellen Bewerber die gleichen Chancen, seine Ziele zu erreichen.
• Als Teil unserer Talentmanagement-Strategie führen wir ein Mitarbeiterbeurteilungssystem mit ‘Check-ins’ durch. Schulungen oder Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung des Potenzials innerhalb der bestehenden Stelle, die sich aus dem durch Check-Ins, Beurteilungen oder andere Umstände ermittelten Bedarf ergeben, werden, sofern angemessen oder möglich, angeboten. Unter bestimmten Umständen können wir bezahlten oder unbezahlten Urlaub für Schulungs- oder Ausbildungszwecke gewähren.
• Unsere Prozesse zur Mitarbeiterbindung, Belohnung und Weiterentwicklung sind fair und berücksichtigen die sozialen, familiären, kulturellen und physischen Hindernisse, die einer Weiterentwicklung im Wege stehen. Wir versuchen festzustellen, wo diese Hindernisse für den Einzelnen bestehen, und ergreifen gegebenenfalls Maßnahmen, um sie zu verringern.
• Wir überprüfen die Entlohnung und arbeiten kontinuierlich an der Beseitigung von ungerechtfertigten Lohnunterschieden, wenn diese festgestellt werden.
• Alle Fortbildungsangebote werden über interne Kommunikationskanäle und die Generaldirektion allen geeigneten Mitarbeitern auf breiter Basis bekannt gemacht, und zwar nicht in einer Weise, die die Zahl der Bewerber aus einer bestimmten Gruppe ausschließt oder unverhältnismäßig verringert. Bei allen Ausbildungsangeboten werden wir die Notwendigkeit der Beseitigung von Diskriminierung aus den in dieser Politik genannten Gründen gebührend berücksichtigen.

Bereitstellung von Dienstleistungen

• Wir werden eine Vielzahl von Methoden nutzen, um unsere Kunden und Gäste regelmäßig zu befragen. Wir werden ihre Meinung zu bestehenden und geplanten Dienstleistungen einholen, einschließlich Änderungen im Angebot.
• Wir werden unsere Verpflichtung zur Bekämpfung diskriminierender Verhaltensweisen dort, wo sie auftauchen, öffentlich machen, indem wir diese Politik in einer Vielzahl von Formaten unter Mitarbeitern, Partnern und externen Stakeholdern veröffentlichen.

Beschaffung

• Wir sind bestrebt, mit einer Vielzahl von Lieferanten und Auftragnehmern zusammenzuarbeiten, von lokalen Unternehmen bis hin zu großen multinationalen Konzernen bei einer Vielzahl von Verträgen und Einkäufen.
• Vielfalt und Eingliederung werden bei der Auftragsvergabe berücksichtigt, und bei der Vergabe von Aufträgen wird erwartet, dass die Auftragnehmer die einschlägigen Rechtsvorschriften und die Grundsätze dieser Politik einhalten.
• Jeder Auftragnehmer, der am Beschaffungsprozess von PREMIER SUITES teilnimmt, muss über die entsprechende Zertifizierung und Qualifikation für die Arbeiten und Dienstleistungen verfügen, für die er ein Angebot abgibt.

Überwachung und Bewertung

• PREMIER SUITES wird seine Dienstleistungen und die Wirksamkeit seiner Politik der Vielfalt und Integration mit verschiedenen Mitteln systematisch bewerten.
• Informationen, die im Rahmen von Beschwerden, Klagen, Disziplinarverfahren oder anderen geeigneten Prozessen gesammelt werden, werden unter dem Blickwinkel aller gesetzlich vorgeschriebenen Gründe analysiert, wie sie in der aktuellen Gesetzgebung in jedem Land, in dem wir tätig sind, festgelegt sind. Werden negative Tendenzen festgestellt, so werden diese umfassend untersucht und dem Führungsteam Empfehlungen unterbreitet. Wir werden dem Führungsteam jährlich über die Ergebnisse der Überwachungs- und Evaluierungsaktivitäten berichten, einschließlich etwaiger Trends in Bezug auf bestimmte gesetzliche Gründe in jeder Rechtsordnung.

Rückblick Zyklus

• Die Verantwortung für die Überprüfung dieser Richtlinie liegt bei PREMIER SUITES und dem HR- und Leadership-Team.
• Eine formelle Überprüfung wird alle 2 Jahre durchgeführt.
• Darüber hinaus würde in den folgenden Fällen eine Interimsüberprüfung durchgeführt werden:
  • Es wird eine Änderung der einschlägigen Rechtsvorschriften vorgenommen.
  • Die Untersuchung eines negativen Trends zeigt, dass eine Überprüfung dieser Politik angebracht ist.
  • Eine externe Überprüfung unserer Dienstleistungen hat ergeben, dass eine Überarbeitung der Politik erforderlich ist.PREMIER SUITESPREMIER SUITES